Stegne 21, 1000 Ljubljana, 9. nadstropje

Tel. 01/360 30 40

© 2019 Taxgroup d.o.o. 

27.3.2020

 
KORONAVIRUS ne more in ne sme biti EDINI razlog za odpove pogodbe o zaposlitvi delavcem

Če ste v preteklih dneh vašim zaposlenim odpovedali pogodbo o zaposlitvi (ali o tem razmišljate), in ste kot razlog navedli samo zmanjšan obseg poslovanja v času epidemije nalezljive bolezni SARS-CoV-2 (COVID-19)  na območju Republike Slovenije, bi vas želeli opozoriti, da je pomembno, da morate biti pri utemeljevanju okoliščin in razlogov za odpoved vsaj tako pozorni kot pred izbruhom epidemije.

 

V  kolikor bo delodajalec delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi v času epidemije nalezljive bolezni SARS-CoV-2 (COVID-19)  na območju Republike Slovenije (v nadaljevanju poimenovano kot: koronavirus), pri čemer je bila epidemija razglašena dne 12. 3. 2020 in bo delavec v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zahteval sodno varstvo, bi radi opozorili,  da bodo na pristojnih sodiščih  vsako zadevo posebej presojali glede na konkretno dejansko in pravno stanje zadeve, pri čemer delodajalec z nekim splošnim in pavšalnim sklicevanjem na koronavirus in na njegove poslovne težave, ne bo uspešen.  Sojenja v smislu avtomatizma me bo. Posamezne zadeve bodo presojali z vidika, kaj bi bilo, če do epidemije korona virusa ne bi prišlo in v duhu ohranitve delovnih mest, kar je tudi  sicer namen zakonov, ki so oz. bodo sprejeti v zvezi z omilitvijo posledic širitve koronavirusa.

 

Opozarjamo vas, da je pomembno, da opišete, da je tudi ta ukrep, bil namenjen izključno ohranjanju (preostalih) delovnih mest v družbi, pri čemer je smiselno opisati tako trenutno situacijo (npr. kriterije v zvezi z odločitvijo o tem kateremu zaposlenemu ste odpovedali pogodbo o zaposlitvi, finančno situacijo v družbi (npr. ali bi in kako dolgo bi družba prenesla izplačevanje nadomestila za čas čakanja na delo – pa naj bo to 80% plače, ali samo recimo 25% kolikor ne bo financirala država)) in oceno poslovanja v prihodnje (kaj kot poslovodna oseba pričakujete v prihodnjih recimo 6 mesecih) – torej potem ko epidemije ne bo več. Zavedati se je treba, da če boste v bližnji prihodnosti ponovno zaposlovali (ker se bo izkazalo, da so bile napovedi preveč črnoglede), je naša ocena, da se bo od vas pričakovalo, da boste najprej zaposlili tiste, ki ste jih morda zaradi krize odpustili.

 

Vsekakor pa se že danes potrudite, da boste zaposlenim, ki jim boste morali odpovedati pogodbo o zaposlitvi, situacijo čim bolj jasno opisali, da bodo razumeli v kakšnem položaju je družba in zakaj je bil ta korak nujno potreben. 

Spomnite se, da je bil zaposleni, ki ga boste odpustili, še včeraj na trgu delovne sile zelo iskana delovna sila in da ga boste takšen kader morda v bližnji prihodnosti ponovno iskali.

 

Ravno v krizi se izkaže, kdo so prijatelji, na katere lahko računaš!

____________________________________________________________________________________

27.3.2020
 

Delo na domu – katere stroške v zvezi z delom na domu je dolžan kriti delodajalec?

 

V času hitrega širjenja koronavirusa in sprejemanja strogih ukrepov za njegovo zajezitev je postalo delo od doma naša nova realnost. Praktično vprašanje, ki se pogosto pojavlja v zvezi z odrejenim delom na domu, je tudi vprašanje, kdo bo zagotavljal material in delovna sredstva za opravljanje dela na domu ter kakšna je primerna višina nadomestila za uporabo delavčevih sredstev. V praksi se bo pogosto zgodilo, da bo delovna sredstva, kot so mobilni telefon, tiskalnik, miza, stol in podobno (v primerih, ko zaposleni nimajo lastnih službenih prenosnih računalnikov, pa tudi računalnik) zagotavljal delavec. Delovna sredstva kot so prostor, elektrika, komunikacijske povezave, pa bo praktično brez izjem, že zaradi njihove narave, prav tako praviloma zagotavljal delavec. 

 

Ena bolj pomembnih okoliščin dela na domu, je torej tudi obveznost delodajalca, da delavcu izplača nadomestilo za uporabo svojih sredstev pri delu na domu. 

 

Kateri stroški, povezani z opravljanjem dela na domu, so zajeti v nadomestilo, ZDR-1 izrecno ne določa, skladno z ustaljeno prakso na tem področju, pa bi delavec moral dobiti povrnjene stroške, ki mu nastanejo v zvezi z opravljanjem dela na domu, kot so npr. stroški za elektriko, ogrevanje, vodo, vzdrževanje strojev in opreme,.. Na podlagi določil ZDR-1 delavcu torej pripada povračilo stroškov, ki mu nastanejo, ker delo opravlja od doma. Se pa ob tem postavi tudi praktično vprašanje, na kakšen način izračunati višino stroškov in na tej podlagi nato določiti višino nadomestila, do katerega je upravičen delavec za delo na domu? 

 

Pri izračunih nadomestila se priporoča, da se izhaja iz realnih ocen in logičnih osnov ter se pri vseh zaposlenih, ki delo opravljajo doma, uporabiti enako pravilo. V praksi bo nadomestilo tako pogosto določeno v pavšalnem znesku. 

 

Da je potrebno pri določanju nadomestila izhajati iz realnih ocen, je pomembno tudi iz vidika, da lahko delodajalec višino nadomestila zagovarja tudi v morebitnem primeru delovne ali davčne inšpekcije.

Če delodajalec delavcu povrne stroške za delo od doma ali so ti stroški obdavčeni z dohodnino?

 

Niso, če so povrnjeni pod določenimi pogoji in do določene višine. Pogoji:
 

  • Da je pravica do nadomestila za uporabo lastnih sredstev pri delu na domu urejena s posebnimi predpisi ali na podlagi kolektivne pogodbe oziroma notranjega akta delodajalca.

  • Da gre za sredstva, ki so značilna, nujna in običajna za delo, ki ga delavec upravlja.

  • Da je znesek določen na podlagi izračuna realnih stroškov in gre za utemeljen in razumen znesek.

 

Omejitev z višino:
 

  • Če ima delavec višjo plačo od povprečne plače v Sloveniji, višina povračila stroškov za delo od doma ne sme presegati 5% povprečne plače (trenutno 1.806,50 EUR in 5% znaša 90,33 EUR).

  • Če pa ima delavec nižjo plačo od povprečne, pa je višina povračila stroškov za delo od doma neobdavčeno povrnjena do 5% njegove bruto plače (npr. če ima delavec bruto plačo 1.500 EUR je teh 5% 75 EUR).

 

Predlagamo, da se ob pričetku dela od doma določi pavšalni znesek povračila stroškov za delo od doma. Pavšalni znesek pa naj temelji na realnih stroških, ki pri delavcu zaradi dela od doma nastajajo. Torej ločiti je treba del stroškov, ki se nanaša na službene potrebe in del, ki se nanaša na zasebno rabo. Npr. če od doma dela računovodkinja in pri tem uporablja službeni računalnik in službene programe, vse ostalo pa uporablja svoje, ji pri tem nastajajo npr. naslednji stroški mesečni obratovalni stroški (elektrika, voda, ogrevanje,…), uporabnina printerja, strošek papirja in črnila, uporabnino mize, prostora…. Ko se ugotavlja kolikšen delež teh stroškov pripisati službenemu delu, je smiselno slediti poštenemu načinu določitve stroška, ki pri delavcu zaradi dela od doma dejansko tudi nastane. 

 

Delavec pa lahko uveljavlja tudi dejanske stroške, ki so mu nastali v zvezi z uporabo lastnih sredstev v okviru opravljanja dela na domu, pri čemer mora biti iz pogodbe med delavcem in delodajalcem razvidno, da ta lastna sredstva zagotavlja delavec in je zato tudi upravičen do nadomestila za uporabo teh sredstev. Dejanske stroške delojemalec uveljavlja na podlagi dokazil v ugovoru zoper informativni izračun dohodnine.

 

Opozorili bi tudi na to, da v primeru, ko delavec delo opravlja od doma, mu za te dni ne nastanejo stroški prevoza na delo in z dela (razen, če gre za povračilo stroška mesečne karte in delavec izmenjaje dela – nekaj dni od doma nekaj dni v pisarni) in tako bi se mu povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela lahko vštevalo v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja. Prav tako je treba paziti na povračilo stroškov prehrane, saj če ima delavec v pisarni malico sicer zagotovljeno npr. v menzi, se mu v dnevnih, ko dela od doma (vsaj 4 ure), lahko neobdavčneno povrne tudi prehrana med delom do višin 6,12 EUR / dan.

___________________________________________________________________________

13.3.2020

Delodajalci so se zaradi izbruha oz. razglasitve epidemije KORONAVIRUSA COVID-19 znašli v nezavidljivi situaciji, saj t.i. »ustavitev javnega življenja« vpliva na poslovanje in delovanje gospodarskih družb. Z namenom, da bi prebrodili epidemijo in njene negativne posledice, smo preverili možnosti, ki jih imajo trenutno na razpolago. Najprej smo se osredotočili zlasti na delovnopravni vidik ter na ti. interventni zakon, ki je bil 13.3.2020 dan v obravnavo v Državni zbor, kjer se bo sprejemal po nujnem postopku. V pripravi pa imamo tudi že prispevek glede možnosti z vidika virov financiranja ter pomoči s strani države tudi v smislu finančnih spodbud.

DELOVNOPRAVNA PODLAGA

 

Vezano na delovnopravna vprašanja je možnosti več:

 

  1. Znižanje plače v dogovoru z delavcem

 

Sklene se aneks z delavcem, kjer se opredeli (po vsej verjetnosti) začasno znižanje plače. Ta ukrep preneha, ko se razmere uredijo. Začasnost se lahko opredeli  konkretno (npr. 1 mesec, 3 meseci) ali pa opisno, npr. ko prenehajo izredne razmere (seveda je tu delavec malo manj varovan oz. je tu lahko težava, ker gre za odprt pravni pojem in je lahko interpretacija s strani obeh pogodbenih strank različna).

  2.  Delo na domu (kjer je to mogoče)

 

Sklicuje se na 169. člen ZDR-1, tj. ko je zaradi izjemnih okoliščin ogroženo življenje in zdravje ljudi/premoženje delodajalca, se lahko vrsta ali kraj opravljanja dela začasno spremeni brez soglasja delavca (torej, dokler trajajo okoliščine). Sprejme se odredba/sklep delodajalca, v katerem se opredeli podrobnosti opravljanja dela na domu ter obvesti inšpektorat (smiselna uporaba siceršnje ureditve dela na domu). Tu je sicer odprto vprašanje varnih pogojev dela (kar je dolžan delodajalec zagotoviti) na podlagi ZVZD-1, pri čemer pa se to zaradi izrednih razmer težko zagotovi (po stališču Ministrstva v primeru pisarniškega dela za računalnikov ni pričakovati, da bi prišlo do škodljivih posledic za zdravje delavca) – svetuje se torej, da se v odredbi zagotovi ustrezna navodila delavcem glede VZD ukrepov. Poleg tega je treba zagotoviti ustrezno evidentiranje delovnega časa.

 

  3.  Odpoved pogodbe o zaposlitvi

 

Je možnost, ki jo zakonodaja omogoča, pri čemer naj bo to res skrajni ukrep. Poslovni razlog je lahko podan (npr. upad prometa, posledična izguba, ipd.), samo delodajalec mora pri tem nekako glede na pričakovanja o trajanju izrednih razmer preučiti, ali bo kasneje, ko se izredne razmere končajo, dejansko potreboval delavce ali ne. Zato se predlaga, da se razmišlja tudi o drugih variantah, ki jih dopušča delovnopravna zakonodaja in če seveda glede na dejanske okoliščine primera pridejo v poštev. Tudi postopek ni tako hiter, saj gre za redno odpoved, kar pomeni, da se odpoveduje pogodba o zaposlitvi z odpovednim rokom, torej efekta v tem kritičnem obdobju niti ni.

 

  4.  Začasna premestitev na podlagi 33. člena ZDR-1 (kjer je to smiselno)

 

Delodajalec (kjer je seveda to smiselno in mogoče) lahko s pisno odreditvijo z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa delavca začasno premesti za največ 3 mesece na drugo ustrezno delo. Natančno so določeni namen odreditve drugega dela (ohranitev zaposlitve oziroma zagotovitev nemotenega poteka delovnega procesa) in razlogi, ko je to dopustno (začasno povečan obseg dela na drugem delovnem mestu oziroma pri drugi vrsti dela, začasno zmanjšanje obsega dela na delavčevem delovnem mestu oziroma v okviru njegove vrste dela in nadomeščanje začasno odsotnega delavca). Delavec, ki začasno opravlja drugo ustrezno oziroma primerno delo, ima pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodnejše.

 

Ustrezno delo iz prejšnjega odstavka je delo, za katerega delavec izpolnjuje pogoje in za katerega se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.

Delodajalec mora delavcu pisno odrediti opravljanje drugega dela (lahko tudi z elektronsko pošto, ki jo pošlje na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in katerega uporabo nalaga delodajalec).

PAZITI – ta možnost velja, če poseben zakon ali kolektivna pogodba ne določa drugače.

 

  5.  Napotitev domov (čakanje na delo doma) zaradi začasne nezmožnosti zagotavljanja dela (138. člen ZDR-1)

 

Če delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, lahko z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.      

 

V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 % osnove iz 138. člena ZDR-1 in dolžnost, da se odzove na poziv delodajalca na način in pod pogoji, kot izhaja iz pisne napotitve.

 

V času čakanja na delo v skladu s prvim odstavkom tega člena, se je delavec dolžan izobraževati v skladu s 170. členom ZDR-1. V primeru iz prejšnjega stavka ima delavec pravico do povračila stroškov v zvezi z delom v skladu s 130. členom tega zakona.

  6.  Koriščenje dopusta (le v dogovoru z delavcem)

 

Izraba letnega dopusta je stvar dogovora med delavcem in delodajalcem. To bo prišlo v poštev torej predvsem, ko ima delavec na razpolago dovolj dni dopusta in da se z izrabo strinja. Je pa možna varianta, da se delodajalec z delavci poskuša dogovoriti za neplačan dopust (delavec ne dobi plače, delodajalec pa mu je dolžan plačevati prispevke, torej je delavec še vedno vključen v sistem socialnih zavarovanj).

 

Vse navedene možnosti veljajo zlasti za primer, ko je delavec ZDRAV, torej ni okužen s COVID-19, delodajalci pa so vseeno pred izzivom, kako se spopasti z nastalo situacijo, ki se dogaja v gospodarstvu zaradi »ustavitve javnega življenja« v RS in tudi v svetu.